在劳务派遣关系中，用工单位与劳务派遣单位签订服务协议，派遣单位再与劳动者签订劳动合同。当派遣员工的劳动合同到期，用工单位决定不再续签时，关于经济补偿或赔偿的问题，尤其是‘双倍工资’的争议，在实践中较为常见。本文将对此进行详细解析。

一、法律依据与基本原则

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳务派遣是一种特殊的用工形式。派遣员工与劳务派遣单位之间存在劳动关系，而与实际用工单位之间是劳务使用关系。因此，关于合同终止后的法律责任，主要依据派遣单位与劳动者之间的劳动合同以及相关法律。

关键法律条款包括：

• 《劳动合同法》第四十六条：规定了用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形，其中包含“劳动合同期满终止，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外”。
• 《劳动合同法》第四十七条：规定了经济补偿的计算标准。
• 《劳动合同法》第八十七条：规定了用人单位违法解除或终止劳动合同，应支付双倍赔偿金（即经济补偿标准的两倍）。

需要注意的是，通常所说的“双倍工资”主要适用于用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的情形（《劳动合同法》第八十二条），这与合同到期终止是不同性质的问题。合同到期不续签，核心在于是否构成违法终止，从而触发双倍赔偿金。

二、派遣合同到期不续签，何时需要支付双倍赔偿金？

1. 合法终止与支付经济补偿的情形：
如果派遣员工的劳动合同到期，派遣单位决定不再续签，或者用工单位退回派遣员工导致合同终止，这属于劳动合同的期满终止。只要终止行为本身符合法律规定（例如，不存在法律禁止解除劳动合同的情形，如女职工在孕期、产期、哺乳期等），派遣单位需要向劳动者支付经济补偿。补偿标准为按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。

2. 违法终止与支付双倍赔偿金的情形：
如果派遣单位在劳动合同到期终止时，存在违法行为，则构成违法终止。常见情形包括：

• 劳动者存在《劳动合同法》第四十二条规定的情形（如患病在医疗期内、女职工“三期”内、工伤等），派遣单位仍坚持终止合同。

- 劳动合同期满后，劳动者仍在原岗位工作，派遣单位未及时续签也未提出终止，形成事实劳动关系后又单方终止，可能被认定为违法解除。
在这种情况下，劳动者有权要求派遣单位支付赔偿金，标准为经济补偿标准的两倍，即俗称的“双倍赔偿金”。

重要区分：“双倍工资”（未签合同）与“双倍赔偿金”（违法终止）是两个不同的法律概念。合同到期不续签的争议焦点通常是后者。

三、用工单位的责任

虽然直接支付经济补偿或赔偿金的责任主体是劳务派遣单位（用人单位），但用工单位在此过程中也负有责任：

• 用工单位决定退回派遣员工或不续用，应与派遣单位明确沟通，并确保退回理由合法，避免因用工单位的违法退回（如歧视性原因、违反派遣协议约定）导致派遣单位违法终止劳动合同。
• 根据《劳动合同法》第九十二条，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。这意味着，如果因用工单位的过错导致派遣员工被违法终止合同，用工单位可能需要与派遣单位一起承担支付双倍赔偿金的连带责任。

四、派遣员工的维权途径

1. 协商：首先与劳务派遣单位沟通，明确合同终止的性质及补偿要求。
2. 调解：向企业劳动争议调解委员会、基层人民调解组织等申请调解。
3. 仲裁：向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，这是提起诉讼的前置程序。
4. 诉讼：对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

在维权时，劳动者应注意收集和保存证据，如劳动合同、工资流水、工作证、录用通知、解除/终止通知书、沟通记录等。

五、结论与建议

劳务派遣合同到期后不续签，并非一概需要支付“双倍工资”。常态下，合法终止的，派遣单位需支付经济补偿；构成违法终止的，才需支付双倍赔偿金。用工单位与派遣单位均需规范操作，避免法律风险。

给派遣员工的建议：清楚自己的用人单位是派遣公司，关注合同期限，到期前主动沟通。如遇不续签，首先厘清终止原因是否合法，依法主张经济补偿或赔偿金。
给用工单位的建议：审慎使用派遣员工，规范退回流程，选择信誉良好的派遣单位合作，并在派遣协议中明确约定退回情形及责任划分。
给派遣单位的建议：严格依法管理劳动合同，到期前及时与员工和用工单位沟通，做出合法合规的续签或终止决定，并履行相应的支付义务。

劳务派遣领域的法律关系较为复杂，各方都应当熟悉相关法律规定，以维护自身合法权益，构建和谐稳定的劳动关系。